Les membres de l’équipe de Co’acting sont accrédités à l’utilisation de quelques-uns des outils édités par les PEARSON TALENTLENS.
Spécialistes des tests psychologiques et des outils de développement RH depuis 60 ans, TalentLens, division « outils et solutions » du groupe PEARSON, leader sur le marché français, met à notre disposition des outils développés scientifiquement, avec une grande rigueur et une déontologie d’utilisation que nous partageons.
Vous pourrez découvrir l’ensemble de l’offre TALENTLENS sur le site www.talentlens.fr.
Voici les outils que nous mobilisons dans le cadre de nos prestations d’évaluation, de développement et d’accompagnement.
SOSIE 2nd Generation
Aider les personnes ou les équipes à se développer et à être actrices de la dynamique du changement
Issu des travaux de Jung, croisé notamment avec les dimensions du Big Five, l’inventaire typologique de personnalité Golden Personality Profiler est disponible en ligne et en plusieurs langues. Il permet d’identifier ses préférences de fonctionnement personnelles en matière de relation avec les autres, de traitement de l’information, de prise de décision, de style d’organisation, mais aussi d’identifier ses comportements face au stress.
Un outil très utile dans le cadre d’un coaching (individuel ou équipe), d’un bilan de compétences, d’une formation au management ou d’une réflexion en amont d’un projet professionnel.
Les points clés de l'outil
- Outil de personnalité universel et complet combinant 5 des théories de la personnalité les plus largement connues et acceptées (Jung, Thurstone, Allport, Hippocrate, Selye).
- Version internationale : même nombre d’items pour tous les pays et large gamme de guides d’accompagnement disponibles en téléchargement gratuit.
- Nouveau rapport centré sur l’auto-développement visant à rendre la personne autonome et acteur de son propre développement.
SOSIE 2nd Generation
Inventaire de personnalité et de valeurs au travail
SOSIE 2nd Generation explore 8 traits de personnalité, 6 valeurs personnelles, 6 valeurs interpersonnelles afin de :
✔ Prédire le comportement professionnel dʼune personne et son adaptation dans l ʼentreprise, lʼéquipe ou le poste.
✔ Éviter les erreurs de recrutement liées à une incompatibilité de valeurs entre la personne et son futur environnement professionnel.
✔ Identifier le style de management et le rôle que la personne jouera dans l’organisation.
✔ Définir l’environnement dans lequel la personne sera la plus performante.
✔ Investiguer les compétences et aider la personne à les développer : autonomie, gestion du stress, sociabilité et communication, travail d’équipe, management, etc.
Les descriptions des résultats sont formulées dans un langage professionnel clair et facile à comprendre. Les notes étalonnées en centiles offrent une lecture plus rapide des résultats et peuvent être utilisées dans un contexte international.
MOTIVA
Questionnaire des motivations : établir un profil motivationnel complet
Nous vivons une époque d’accélération et de transformation de la société qui a un fort impact sur l’emploi et les carrières individuelles. De nombreuses personnes se sentent démunies et en difficultés face à ces changements.
Dans un univers professionnel dans lequel la pression se fait sentir de plus en plus fortement, il devient indispensable d’avoir des activités professionnelles qui nous intéressent et nous motivent. C’est un prérequis pour trouver l’énergie qui permettra de développer de nouvelles compétences, explorer de nouvelles pistes de carrière et se sentir plus épanoui professionnellement.
Plusieurs études le montrent, l’adéquation des intérêts professionnels et des ressorts de motivation individuels avec le poste et l’entreprise contribue à la réussite des personnes, en termes professionnel et d’apprentissage de nouvelles compétences (Carol Dweck, 2006 et Paul Murphy, 2012).
Motiva Individual 2 permet aux professionnels d’accompagner les personnes dans l’élaboration de projets professionnels qui prennent en compte leurs intérêts et motivations clés. Utilisable dès l’âge de 15 ans, il aide avec beaucoup de pertinence à l’élaboration d’un véritable projet professionnel, seule base sérieuse pour s’orienter avec pertinence dans le maquis des formations pré et post bac en France.
Les points clés de l'outil :
Mise au point sur :
- L’état motivationnel
- Les sources de motivation/démotivation
- Les intérêts professionnels
- Les besoins
- Les valeurs
TALENT ZOOM
Questionnaire 360° pour développer les compétences des managers
L’un des meilleurs 360° feed back présent sur le marché. Il s’utilise dans une démarche « top/down », à l’initiative du Dirigeant ou du Codir.
Le 360° est une démarche d’analyse et de développement des pratiques managériales et des comportements professionnels.
Cette démarche, basée sur un « retour d’image », consiste à recueillir au travers d’un même questionnaire, les perceptions des comportements, en particulier managériaux, auprès de l’environnement professionnel (hiérarchique, collaborateurs, collatéraux…) et de l’intéressé lui-même. Il s’inscrit dans un projet plus global de développement.
C’est la comparaison de ces perceptions qui permet de dégager les points forts, les axes de progrès et d’élaborer un plan de développement personnel. Cette démarche s’adresse aux Dirigeants, Managers, Experts, Equipes, Comité de direction…
Il est le prélude à une analyse des forces et des faiblesses du management de l’entreprise, avec l’ambition de mettre en œuvre des plans de développement collectifs et individuels.
Le rapport est remis au cours d’entretiens confidentiels à chaque bénéficiaire et à lui seul. C’est à partir des informations traitées que chaque manager pourra identifier les axes de progrès et les moyens pour y parvenir.
Q.C.E
Révisé en 2010, le Questionnaire de Climat de l’Entreprise permet d’évaluer le climat psychosocial des entreprises, c’est-à-dire de recueillir le degré de satisfaction et d’insatisfaction des salariés et de repérer à quel niveau (information, supervision, implication,…) s’expriment des difficultés.
Le QCE constitue une base pour définir où agir afin d’instaurer ou de préserver un climat positif dans l’entreprise.
À travers, les perceptions des salariés, le QCE explore 14 composantes de la vie de l’entreprise en 128 questions.
En fonction de la taille de l’entreprise, de son implantation géographique et de l’objectif de la mission, le QCE peut être proposé à tout le personnel ou à quelques entités identifiées.
WATSON-GLASER™ III
Le WATSON-GLASER™ III évalue le jugement analytique d’une personne et sa capacité à raisonner de façon objective.
Parce que nous recevons beaucoup plus d’informations que par le passé, nous devons exercer davantage notre jugement pour filtrer et évaluer de manière critique ces quantités importantes de données qui nous parviennent chaque jour.
Toute démarche de développement d’une compétence commence par une évaluation de son niveau actuel. Le test d’évaluation de la pensée critique, le Watson-Glaser™, est une référence internationalement reconnue par la recherche comme les organisations qui l’utilisent depuis de nombreuses années pour l’évaluation et le développement.
Ce test mesure les aptitudes d’une personne dans cinq domaines de la pensée critique (faire des inférences, reconnaitre des hypothèses, déduire, interpréter et évaluer des arguments). Une fois le test terminé, le rapport présente un score global ainsi que des scores pour les trois domaines de la pensée critique qui représentent le modèle RED.
De nombreuses organisations utilisent ce test pour mesurer les niveaux de pensée critique chez les candidats à des emplois ou des formations dans l’enseignement supérieur.
TalentLens propose un rapport de développement de la pensée critique qui découle de l’évaluation de la pensée critique. Ce rapport, qui peut être délivré à la personne après qu’elle ait passé le Watson-Glaser™ III, a pour but d’identifier ses points forts, ses domaines de développement et fournit également des suggestions d’activités et d’exercices d’entraînement.
Les points clés de l'outil
Le Watson-Glaser™ III évalue les compétences et aptitudes à :
- Identifier les hypothèses qui sous-tendent des arguments et mettre en lumière de nouvelles perspectives ou problèmes
- Déceler et évaluer la pertinence d’hypothèses que celles-ci soient formulées explicitement ou implicitement
Évaluer des arguments en prenant de la distance par rapport à ses propres croyances et sans laisser ses émotions les impacter - Analyser avec objectivité des informations et en tirer des conclusions pertinentes basées sur les faits
DAT™ NEXT GENERATION
Les aptitudes et les capacités intellectuelles mesurées dans la DAT sont pertinentes pour la réussite dans de nombreux postes.
Cette nouvelle édition de la DAT (Tests Différentiels d’Aptitudes) se compose de 5 épreuves en format adaptatif pouvant être utilisées de façon indépendante ou combinée afin de constituer une batterie.
L’expérience et de nombreuses recherches ont montré que les aptitudes et les capacités intellectuelles mesurées dans la DAT sont pertinentes pour la réussite dans de nombreux postes.
Les différentes épreuves disponibles
- Le raisonnement abstrait : évalue le potentiel évolutif et la capacité à raisonner et travailler sur des sujets abstraits, ainsi qu’à résoudre des problèmes sans faire appel à des solutions apprises.
- Les analogies verbales : évaluent la capacité à comprendre et analyser finement les données verbales.
- Le raisonnement spatial : évalue l’aptitude à visualiser des formes 2D en 3D.
- Les séquences numériques : évaluent la capacité à comprendre et analyser finement les données chiffrées.
- Le calcul numérique : évalue la capacité à additionner, soustraire, diviser et multiplier.
- Le raisonnement mécanique : cette épreuve est un outil distinct. Cliquez ici pour le découvrir.
Le format adaptatif
Chaque test se compose d’un nombre fixe d’items. Le format adaptatif permet d’adapter le niveau de difficulté de l’item au niveau de compétence du candidat. Ainsi un candidat qui réussit des items difficiles se verra présenter des items plus difficiles. Un candidat qui échoue aux items difficiles se verra présenter des items plus faciles.
Malgré le fait que les candidats répondent à des items différents avec des niveaux de difficulté variables, la comparaison entre les candidats est fiable et objective, en utilisant un score facile d’interprétation. Les tests sont conçus pour contenir suffisamment d’items pour s’assurer que tous les résultats répondent aux critères psychométriques.
Le rapport comprend le profil de notes du candidat en percentiles ainsi qu’un rapport descriptif des dimensions évaluées en fonction des résultats obtenus. Les résultats sont également disponibles en notes T, stanines et sten.
Nouveau : Rapport candidat ! Ce rapport permet d’expliquer au candidat quelles aptitudes et capacités ont été évaluées lors du test qu’il a passé et lui expose de manière pédagogue et concise ce qui est ressorti de cette évaluation. En savoir plus
Les avantages
- Flexibilité des combinaisons de tests
- Simplicité de correction
- Bon prédicteur de la performance et de la capacité d’adaptation
- Banque d’items : tirage des questions au hasard parmi un large choix
Ces tests sont adaptatifs et offrent une passation plus courte. Ils améliorent l’expérience du candidat mais offrent également à l’évaluateur un score plus fiable.
Étalonnages français infra-bac désormais disponibles !
TD-12
Inventaire des tendances dysfonctionnelles
La solution TD-12 vous aide à réduire le risque d’embaucher des candidats présentant des tendances à produire des comportements inadaptés, contraires à l’éthique ou contre-productifs.
Les points clés de l'outil
En contexte de sélection, le rapport est directement exploitable en entretien. Il comprend :
- Le profil qui présente les résultats du candidat sur les 12 tendances dysfonctionnelles.
- Un graphique qui permet de situer la personne en comparaison à une norme.
- Une interprétation qui décrit les caractéristiques comportementales et les risques potentiellement associés tant pour le candidat que pour son environnement professionnel.
Fiabiliser les décisions en contexte de pré-sélection et de sélection.
L’utilisation de TD-12 est particulièrement pertinente pour :
- Les métiers dits « sensibles » qui requièrent de la maîtrise de soi, du sang-froid et une capacité à désamorcer les situations les plus difficiles : sécurité, surveillance, défense, etc.
- Les missions de transport de personnes, de biens ou de matières dangereuses : transport aérien, train, bus, convoyeurs de fond, etc.
- Les postes impliquant la manipulation d’informations confidentielles, de produits dangereux ou coûteux : business intelligence, énergie nucléaire, industries chimiques et pharmaceutiques, etc.
- Les emplois en lien avec des personnes vulnérables : éducation, travail social, hôpitaux, maisons de retraite, crèches et haltes-garderies, etc.
- Et plus largement, les fonctions managériales.
Une solution paramétrable selon vos besoins
Le TD-12 peut être utilisé en présélection comme outil de screening. Nos consultants vous accompagnent pour identifier les critères à prendre en compte dans votre process et ainsi paramétrer le TD-12 en fonction du poste cible.
Les 12 tendances dysfonctionnelles évaluées :
- Vigilant méfiant
- Original bizarre
- Affectif inconstant
- Confiant en soi égocentrique
- Docile dépendant
- Indépendant susceptible
- Introverti distant
- Anticonformiste impulsif
- Expressif théâtral
- Prudent timide
- Perfectionniste méticuleux
- Pessimiste dépressif
La marque confiance
un engagement gagnant/gagnant !
des coachs accrédités
La garantie qualité.
des outils adaptés à chaque situation
Nos coachs sont formés aux différents outils Pearson TalentLes.
intervention sans frontières
Nombreuses actions peuvent s'éxécuter en visio et en anglais.
Retours positifs
Les enseignes à nos côtés
