Le climat social d’une entreprise est une réalité complexe et plurielle, qui est fréquemment assimilée au degré de satisfaction régnant au travail à un instant donné. Mais nous savons que de nombreux facteurs peuvent l’influencer. L’étude de climat social doit donc être menée de manière rigoureuse pour que les actions entreprises portent leurs fruits.
Très nombreux, ces facteurs sont à la fois :
- externes à l’entreprise : état du marché de l’emploi, taux de chômage, cadre juridique, crise économique,…
mais aussi internes : bruit, luminosité, rémunération, mode de management, rythme de travail, qualité de la communication, nature de l’activité… pour n’en citer que quelques-uns.
Des dysfonctionnements quotidiens (comme l’absence de marques de reconnaissance, des changements permanents d’organisation, des refus injustifiés, le manque de moyens matériels,…) entraînent le mécontentement progressif des salariés et, in fine, leur désengagement. C’est ce qui ressort d’une étude internationale réalisée par la société Gallup.
Or, pour pouvoir agir sur le climat social, il faut commencer par mener une évaluation très précise.
Se limiter à publier un baromètre annuel n’a aucun intérêt, sinon à augmenter un peu plus le ressentiment des salariés qui auront l’impression qu’on a répondu à la mode du moment !!!!
L’équipe de Direction doit clairement exprimer le sens d’une action visant à évaluer le climat social.
Les organisations qui valorisent le dialogue interne, le bien-être et la qualité de vie au travail ont plus de chances de conserver et attirer les meilleurs collaborateurs, renforcer leur image et assurer leur pérennité sociale et économique. En définitive, la liste des « critères évidents » (taux d’absentéisme, taux de rotation, taux de démission, taux de productivité…) est sans doute moins représentative qu’il n’y paraît. La problématique majeure de l’évaluation du climat social réside donc dans le choix des critères et dans la définition de ceux qui exercent le plus d’influence sur les attitudes et les comportements. Il faut donc couvrir l’ensemble des champs concernés.
Une telle démarche n’est pas réservée aux grands groupes internationaux. Il existe des outils de qualité qui permettent d’évaluer le climat social d’une PME, (même 50 salariés).
Mais attention : au-delà de l’outil, c’est le sens de l’action mise en œuvre par la direction, la qualité de la communication et le pilotage rigoureux du plan de progrès qui permettront une réelle amélioration du climat social de l’entreprise !
Les consultants de Co’acting proposent un outil particulièrement complet, et accompagnent la mise en place du dispositif. Il s’agit du Q.C.E. (questionnaire de climat d’entreprise), produit par les ECPA, filiale du Groupe Pearson.
Ses qualités psychométriques reconnues, la passation de manière anonyme en ligne, l’exhaustivité des champs investigués sont autant de garanties de succès pour mener une enquête et apporter aux dirigeants d’entreprises des pistes permettant de mettre en œuvre des plans d’action efficaces sur la durée.
NOTRE APPROCHE
Les consultants de Co’acting proposent un outil particulièrement complet, et accompagnent la mise en place du dispositif. Il s’agit du Q.C.E. (questionnaire de climat d’entreprise), produit par les ECPA, filiale du Groupe Pearson.
Pour découvrir l’outil, téléchargez la plaquette.
L’ÉQUIPE DE DIRECTION DOIT CLAIREMENT EXPRIMER LE SENS D’UNE ACTION VISANT À ÉVALUER LE CLIMAT SOCIAL.